Urlaub in Deutschland richtig prüfen

In Deutschland sichert das Bundesurlaubsgesetz allen Arbeitnehmern bezahlten Erholungsurlaub zu. Der gesetzliche Mindesturlaub liegt bei 24 Werktagen und entspricht bei einer Fünftagewoche 20 Arbeitstagen. Der volle gesetzliche Anspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten im Arbeitsverhältnis. Für Beschäftigte in Berlin gilt dabei dieselbe bundesweite Rechtslage wie im übrigen Bundesgebiet. Wer den Arbeitsvertrag sauber prüft, sollte nicht nur auf die Zahl der Urlaubstage achten, sondern auch auf Tarifverweise, Regeln zum Resturlaub und Formulierungen zum zusätzlichen Mehrurlaub. Für die Jahresplanung hilft außerdem ein Blick darauf, wie freie Tage und Feiertage in Berlin sinnvoll geprüft werden. 

Inhaltsverzeichnis

Gesetzlicher Urlaubsanspruch nach BUrlG und BMAS

Arbeitsvertrag prüfen mit Klauseln zu Mehrurlaub, Betriebsferien und Tarifvertrag

Urlaub bei Kündigung, Krankheit und Wechsel des Arbeitgebers

Sonderfälle mit SGB IX, BEEG und MuSchG

Checkliste für Beschäftigte in Berlin vor dem Urlaubsantrag

FAQ

Gesetzlicher Urlaubsanspruch nach BUrlG und BMAS

Besonders wichtig sind drei Punkte im Vertrag. Erstens die Trennung zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und vertraglichem Mehrurlaub. Zweitens die Regeln zu Übertragung und Verfall. Drittens der Ablauf bei Krankheit, Kündigung und Arbeitgeberwechsel. Wer dabei unsicher ist, sollte auch prüfen, wie Beschäftigte die Krankschreibung in Deutschland richtig melden, denn krankheitsbedingte Ausfälle während des Urlaubs werden nur mit ärztlichem Nachweis nicht auf den Urlaub angerechnet.

Das Bundesurlaubsgesetz gilt für Arbeiter, Angestellte, Auszubildende und auch für arbeitnehmerähnliche Personen. Es regelt den Mindestschutz. Arbeitgeber dürfen mehr Urlaub gewähren. Weniger als der gesetzliche Mindesturlaub ist aber nicht zulässig.

Der gesetzliche Mindesturlaub wird in Werktagen angegeben. Samstage zählen dabei als Werktage. Deshalb muss die Zahl für moderne Arbeitsmodelle mit drei, vier oder fünf Arbeitstagen pro Woche umgerechnet werden. Für viele Beschäftigte ist genau das der erste Prüfschritt im Vertrag. 

• Bei einer Fünftagewoche entspricht der gesetzliche Mindesturlaub 20 Arbeitstagen.
• Bei einer Viertagewoche entspricht der gesetzliche Mindesturlaub 16 Arbeitstagen.
• Bei einer Dreitagewoche entspricht der gesetzliche Mindesturlaub 12 Arbeitstagen.

Diese Umrechnung folgt aus dem gesetzlichen Mindestwert von 24 Werktagen bei einer Sechstagewoche. 

Vor Ablauf von sechs Monaten besteht noch kein voller gesetzlicher Jahresurlaub. In dieser Zeit entsteht Teilurlaub von einem Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Auch in der Probezeit kann also bereits Urlaub aufgebaut werden. Entscheidend ist die Wartezeit nach § 4 BUrlG und die Teilurlaubsregel nach § 5 BUrlG. 

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs müssen die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers grundsätzlich berücksichtigt werden. Das Gesetz erlaubt Abweichungen nur dann, wenn dringende betriebliche Belange oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Beschäftigter entgegenstehen. Urlaub soll außerdem grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden. Ist eine Teilung nötig und besteht ein Anspruch von mehr als zwölf Werktagen, muss ein Teil mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen. 

Die Übersicht ergibt sich direkt aus § 3 BUrlG und der dort festgelegten Werktagslogik.

Arbeitsvertrag prüfen mit Klauseln zu Mehrurlaub, Betriebsferien und Tarifvertrag

Im Arbeitsvertrag steht oft mehr als nur die reine Zahl der Urlaubstage. Relevant sind Formulierungen zum zusätzlichen Mehrurlaub, zu Tarifverträgen, zu Genehmigungswegen, zu Betriebsferien und zu Fristen für die Beantragung. Das Bundesarbeitsgericht unterscheidet in seiner Rechtsprechung immer wieder zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und darüber hinaus gewährtem vertraglichem oder tariflichem Mehrurlaub. Für abweichende Regeln beim Mehrurlaub braucht es aber klare Anhaltspunkte. Fehlen sie, spricht viel für einen Gleichlauf mit dem gesetzlichen Urlaub. 

Was im Vertrag zuerst auffallen muss

• Wie viele Urlaubstage insgesamt genannt sind.
• Ob ausdrücklich zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und zusätzlichem Mehrurlaub unterschieden wird.
• Ob ein Tarifvertrag einbezogen wird.
• Ob Urlaub nur nach schriftlichem Antrag und ausdrücklicher Freigabe angetreten werden darf.
• Ob Betriebsferien oder feste Sperrzeiten vorgesehen sind.
• Ob für den Mehrurlaub andere Verfallsregeln gelten sollen als für den Mindesturlaub.

Gerade diese Punkte entscheiden später darüber, ob Resturlaub erhalten bleibt oder schneller verfällt. Das zeigt auch die BAG-Rechtsprechung zu vertraglichen Regelungen über Antrag, Betriebsferien und Mehrurlaub. 

Urlaubsentgelt und Auszahlung

Viele Beschäftigte schauen nur auf die Zahl der Tage. Mindestens ebenso wichtig ist das Urlaubsentgelt. Nach § 11 BUrlG bemisst es sich grundsätzlich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten dreizehn Wochen vor Urlaubsbeginn. Zusätzlich für Überstunden gezahlter Verdienst bleibt dabei außen vor. Das Urlaubsentgelt ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen. Wer im Vertrag abweichende oder unklare Formulierungen findet, sollte genau nachfragen.

Die Punkte in der Tabelle beruhen auf dem BUrlG und auf BAG-Entscheidungen zu Mehrurlaub, Betriebsferien und vertraglichen Urlaubsklauseln.

Urlaub bei Kündigung, Krankheit und Wechsel des Arbeitgebers

Wer während des Urlaubs krank wird, verliert diese Tage nicht automatisch. Die Tage der Arbeitsunfähigkeit werden auf den Jahresurlaub nicht angerechnet, wenn sie durch ein ärztliches Zeugnis nachgewiesen sind. Ohne Nachweis bleibt es beim genommenen Urlaub. Das steht klar in § 9 BUrlG. 

Urlaub soll im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eine Übertragung in das nächste Jahr ist nur möglich, wenn dringende betriebliche oder persönliche Gründe das rechtfertigen. Nach der neueren BAG-Rechtsprechung verfällt der gesetzliche Urlaub aber regelmäßig nicht allein durch Zeitablauf. Der Arbeitgeber muss Beschäftigte konkret und rechtzeitig auffordern, Urlaub zu nehmen, und transparent auf den drohenden Verfall hinweisen. 

Beim Ausscheiden aus dem Unternehmen kommt es auf den Zeitpunkt und auf die noch offenen Tage an. Kann Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten. Außerdem muss der frühere Arbeitgeber eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub aushändigen. Diese Bescheinigung verhindert Doppelansprüche beim Wechsel.

Wichtig ist auch der Blick auf das Kalenderjahr. Wer vor erfüllter Wartezeit ausscheidet oder nach erfüllter Wartezeit in der ersten Jahreshälfte geht, hat nach § 5 BUrlG nur Anspruch auf Teilurlaub von einem Zwölftel pro vollem Monat. Bei vertraglichem Mehrurlaub kann der Arbeitsvertrag davon abweichende Regeln enthalten. Genau deshalb lohnt sich die Trennung zwischen Mindesturlaub und Zusatzurlaub im Vertrag. 

Während des Urlaubs darf keine dem Erholungszweck widersprechende Erwerbstätigkeit geleistet werden. Das wird in Arbeitsverträgen nicht immer ausdrücklich wiederholt, gilt aber bereits kraft Gesetzes. Beschäftigte sollten deshalb Nebenjobs und bezahlte Einsätze im Urlaubszeitraum genau prüfen. 

So gehen Beschäftigte bei Kündigung oder Wechsel praktisch vor

1. Resturlaubstage und bereits genehmigte Zeiten schriftlich zusammenstellen.
2. Prüfen, ob der Vertrag Mindesturlaub und Mehrurlaub getrennt aufführt.
3. Früh beim Arbeitgeber nach offener Urlaubsplanung oder Auszahlung fragen.
4. Bei Krankheit im Urlaub sofort den Nachweis organisieren.
5. Zum Austritt die Urlaubsbescheinigung des alten Arbeitgebers mitnehmen.

Diese Reihenfolge orientiert sich an §§ 5 bis 9 BUrlG und an der BAG-Rechtsprechung zum Verfall und zur Abgeltung offener Urlaubsansprüche. 

Sonderfälle mit SGB IX, BEEG und MuSchG

Schwerbehinderte Menschen haben Anspruch auf zusätzlichen bezahlten Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr, wenn ihre regelmäßige Arbeitszeit auf fünf Arbeitstage in der Woche verteilt ist. Bei einer anderen Verteilung wird umgerechnet. Dieser Zusatzurlaub kommt zum normalen Urlaubsanspruch hinzu. 

Für Jugendliche gelten höhere Mindestwerte als nach dem BUrlG. Zu Beginn des Kalenderjahres noch nicht 16 Jahre alte Beschäftigte haben mindestens 30 Werktage Anspruch. Unter 17 Jahren sind es mindestens 27 Werktage. Unter 18 Jahren mindestens 25 Werktage. Für Auszubildende unter 18 ist das im Alltag besonders wichtig. 

In der Elternzeit kann der Arbeitgeber den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel kürzen. Das ist kein Automatismus, sondern ein Kürzungsrecht. Im Mutterschutz gilt etwas anderes. Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbots gelten für die Berechnung des bezahlten Erholungsurlaubs als Beschäftigungszeiten. 

Diese Sonderfälle zeigen, dass ein Vertrag allein nicht immer ausreicht. Wer Elternzeit, Schwerbehinderung oder Minderjährigkeit betrifft, muss zusätzlich die speziellen Gesetze neben dem BUrlG mitprüfen. Gerade bei älteren Musterverträgen fehlen solche Hinweise oft. 

Checkliste für Beschäftigte in Berlin vor dem Urlaubsantrag

Vor dem ersten Urlaubsantrag lohnt sich eine kurze Kontrolle. Das spart Rückfragen in der Personalabteilung und verhindert Streit über offene Tage. Für die praktische Planung kann es helfen, einen Wochenplan für Arbeit und Erholung zu nutzen, damit freie Zeiten, Übergaben und Rückkehr sauber vorbereitet sind. Inhaltlich bleibt aber entscheidend, was Gesetz, Tarifvertrag und Arbeitsvertrag zusammen vorgeben. 

1. Die Zahl der Arbeitstage pro Woche feststellen und den Mindesturlaub korrekt umrechnen.
2. Prüfen, ob der Vertrag mehr Urlaub als das Gesetz vorsieht.
3. Nachsehen, ob Mehrurlaub und Mindesturlaub getrennt geregelt sind.
4. Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder feste Betriebsferien mitlesen.
5. Regeln zu Resturlaub, Hinweis des Arbeitgebers und möglichem Verfall notieren.
6. Bei Krankheit, Elternzeit oder Schwerbehinderung Sonderrechte ergänzend prüfen.

Für Beschäftigte in Berlin ist die Planung rund um Feiertage, Schulferien oder Teamabwesenheiten oft eng getaktet. Rechtlich ändern diese lokalen Faktoren den Mindesturlaub nicht. Sie beeinflussen aber, wann Urlaubswünsche mit denen anderer Beschäftigter kollidieren können. Das macht eine frühe Abstimmung im Betrieb sinnvoll. 

Wer nach der Rückkehr Struktur behalten will, findet mehr dazu in einem alltagsnahen Überblick. Für die Rechtslage selbst bleibt entscheidend, dass Urlaub nicht nur frei macht, sondern als bezahlter Erholungsanspruch geschützt ist. Verträge dürfen diesen Schutz erweitern. Sie dürfen ihn beim Mindesturlaub aber nicht unterschreiten. 

Unterm Strich ist die Rechtslage klarer, als viele Arbeitsverträge vermuten lassen. Entscheidend sind die Mindestgrenzen des BUrlG, die besonderen Regeln bei Krankheit und Austritt und die saubere Trennung zwischen gesetzlichem Urlaub und zusätzlichem Mehrurlaub. Wer diese Punkte früh prüft, spart im Ernstfall viel Zeit und Diskussion. 

FAQ

Wie viel Urlaub steht Arbeitnehmern in Deutschland mindestens zu?

Gesetzlich sind es 24 Werktage bei einer Sechstagewoche. Bei einer Fünftagewoche entspricht das 20 Arbeitstagen. Verträge oder Tarifverträge können mehr vorsehen. 

Kann ich schon in der Probezeit Urlaub nehmen?

Ein voller gesetzlicher Jahresurlaub entsteht erst nach sechs Monaten. Vorher wird Teilurlaub aufgebaut. Ob Urlaub in der Probezeit tatsächlich genommen werden kann, hängt dann zusätzlich von der betrieblichen Abstimmung ab. 

Was gilt, wenn ich im Urlaub krank werde?

Die Tage der Arbeitsunfähigkeit werden nicht auf den Urlaub angerechnet, wenn sie ärztlich nachgewiesen sind. Ohne diesen Nachweis bleiben die Tage Urlaubstage. 

Wann muss Resturlaub ausgezahlt werden?

Wenn Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann, muss er abgegolten werden. Das ist die gesetzliche Grundregel des § 7 Abs. 4 BUrlG. 

Verfällt gesetzlicher Urlaub automatisch am Jahresende?

Nein. Nach der BAG-Rechtsprechung verfällt gesetzlicher Urlaub regelmäßig nur dann, wenn der Arbeitgeber Beschäftigte konkret auffordert, den Urlaub zu nehmen, und klar auf den Verfall hinweist. 

Was sollte im Arbeitsvertrag besonders genau gelesen werden?

Wichtig sind die Gesamtzahl der Urlaubstage, die Trennung zwischen Mindesturlaub und Mehrurlaub, Tarifverweise, Regeln zu Betriebsferien, Antrag und Genehmigung sowie Formulierungen zu Übertragung und Verfall. 

Der gesetzliche Mindesturlaub in Deutschland beträgt 24 Werktage und entspricht bei einer Fünftagewoche 20 Arbeitstagen. Der volle Anspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten, davor gilt Teilurlaub von einem Zwölftel pro vollem Monat. Gesetzlicher Urlaub verfällt regelmäßig nur nach klarer Aufforderung und transparentem Hinweis des Arbeitgebers. Wer seinen Arbeitsvertrag prüft, sollte besonders auf die Trennung zwischen Mindesturlaub und zusätzlichem Mehrurlaub achten. 

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Gesetze im Internet des Bundesministeriums der Justiz und des Bundesamts für Justiz, Bundesarbeitsgericht, Familienportal des Bundes, Bundesagentur für Arbeit.